algemeen
nip
waop
       

NIEUWSBRIEF ARBEIDS- & ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Jaargang 10 - nr. 4 - september 2012


HNW: is iedereen ervoor geschikt?

Maud van Aalderen
Je kunt geen krant of tijdschrift openslaan of je leest over Het Nieuwe Werken (HNW). Vanuit psychologisch oogpunt is het interessant om te voorspellen welke mensen goed kunnen omgaan met HNW.


Op het A&O-psychologencongres maart 2012 gaf ik samen met Saskia de Bel een workshop over het nieuwe werken en de gevolgen daarvan. Doel van de workshop was deelnemers informeren over belangrijke veranderingen in de werkomstandigheden van een sterk groeiende groep werknemers binnen arbeidsorganisaties. Door wetenschap en praktijk met elkaar te koppelen, gaven wij inzicht in individuele factoren die het vermogen om effectief te functioneren binnen HNW positief en negatief beïnvloeden en benoemden wij interventies. Een kort verslag.

HNW
HNW is actueel. Je kunt geen krant of tijdschrift openslaan of je leest een artikel over dit thema. Er is zelfs een wet over flexibel werken in de maak! Onder HNW wordt verstaan dat er plaats- en tijdonafhankelijk gewerkt wordt. Dus qua timing en werklocatie flexibel en ondersteund door internet. Vanuit werkgevers wordt HNW meestal gestimuleerd wegens efficiency en kostenverlaging, voor werknemers lonkt het integreren van werk en verantwoordelijkheden thuis.

Onderzoek
Uit recente onderzoeken (Hill, Ferris & Märtinson, 2003; Bulger, Hoffman & Matthews, 2007; Shockley & Allen, 2010; Brummelhuis, Bakker, Hetland et al., 2012) blijkt dat de arbeidsproductiviteit door HNW stijgt: mensen zijn geneigd om meer te werken en een voordeel van elektronische bereikbaarheid is dat er efficiënte communicatie plaatsvindt en dat werknemers constant bereikbaar en beschikbaar zijn. Daarnaast stimuleert HNW verbondenheid en beperkt het isolatie. Een nadeel zijn de continue onderbrekingen, die storen mensen in hun concentratie en daarmee in hun werk.

Vanuit psychologisch oogpunt is het intressant om te voorspellen welke mensen goed omgaan met HNW. Verschillende zaken spelen hierbij een rol:

  • Positieve persoonlijkheidskenmerken gebaseerd op de Big Five die naar voren komen zijn ondermeer emotionele stabiliteit, zorgvuldigheid en extraversie.
    • Emotionele stabiliteit werkt positief omdat stabiele personen meer verantwoordelijkheid nemen en dat is een vereiste bij HNW.
    • Extraverte mensen zoeken anderen op voor informatie, inspiratie of erkenning: een handige eigenschap als regelmatig contact niet standaard is.
    • Consciëntieus werken heeft een positief effect. Mensen die samenwerkingsgericht zijn, zullen anderen opzoeken om nieuwe samenwerkingsvormen aan te gaan.

Openheid heeft een negatief effect op het succesvol zijn in HNW. Openheid zorgt voor nieuwsgierigheid naar nieuwe aspecten, maar het risico bestaat dat men zich laat meeslepen of afleiden. Mensen die minder hoog scoren op openheid staan op een meer nuchtere, praktische manier tegenover vernieuwingen.

  • Meer uren, multitasken, meer onderbrekingen Bij HNW is men geneigd meer uren te gaan werken, dit kan leiden tot overbelasting Daarnaast zorgt de verhoogde bereikbaarheid voor meer onderbrekingen van het werk dan wel privéleven en multitasken is eerder de norm dan een uitzondering. Voor de concentratie en het uiteindelijke resultaat kan dit negatief uitpakken..

  • Verschil in behoefte aan grenzen Sommigen hebben een voorkeur voor het in tact houden van fysieke en tijdgebonden grenzen. Maar wanneer er sprake is van veel verantwoordelijkheden thuis, wegen de voordelen zwaarder dan de verstoring van grenzen.

Discussie en conclusie
Met bovenstaande informatie is een interactieve discussie gevoerd met de workshopdeelnemers, in het kader van gebruikmaken van elkaars kennis en samen naar mogelijke oplossingen zoeken. Conclusie: HNW vraagt om een nieuwe werkstijl (laten zien wat je doet, contact zoeken met anderen) en om een nieuwe leiderschapsstijl (verlies van toezicht en overzicht).

Interventies
Naast de randvoorwaarden voor het HNW (onder andere goede voorzieningen, regelvrijheid, sturen op output/resultaten) kunnen we vooral interventies inzetten die invloed hebben op de manier waarop mensen omgaan met HNW.
Te denken valt aan voorlichting en educatie over voordelen en nadelen, E-coaching, assertiviteit vergroten, inzicht krijgen in je persoonlijke stijl en de competentie samenwerken versterken.
Maar ook het vergroten van autonomie (zelfbewustzijn, zelfsturing), communicatie (transparantie vergroten en inzicht geven in werkzaamheden) en stressmanagement kunnen een positief effect hebben op de manier waarop men met HNW omgaat.

Met bovenstaande interventies kan een A&O-psycholoog goed aan de slag! In de toekomst zien wij graag dat de lange termijneffecten van HNW onderzocht worden en wat het effect is op de kwaliteit van het psychologisch contract. En in hoeverre is HNW te leren? Kan iedereen het leren?

In dit stuk was onze insteek vooral wat HNW betekent voor de werknemer, maar aan de werkgeverskant zijn natuurlijk ook tal van onderwerpen die meespelen en interessant zijn om verder te onderzoeken. Hierover meer in de volgende A&O items.

Literatuur
Brummelhuis, L. ten, Bakker, A.B., Hetland, J. & Keulemans, L. (2012). Do new ways of working foster work engagement? Psicothema, 24(1), 113-120.
Bulger, C.A., Hoffman, M.E. & Matthews, R.A. (2007). Work and Personal Life Boundary Management: Boundary Strength, Work/Personal Life Balance, and the Segmentation-Integration Continuum. Journal of Occupational Health Psychology, 12(4), 365-375.
Hill, E.J., Ferris, M. & Märtinson, V. (2003). Does it matter where you work? A comparison of how three work venues (traditional office, virtual office, and home office) influence aspects of work and personal/family life. Journal of Vocational Behavior, 63, 220-241.
Shockley, K.M. & Allen, T.D. (2010). Investigating the missing link in flexible work arrangement utilization: An individual difference perspective. Journal of Vocational Behavior, 76, 131-142.

Maud van Aalderen, A&O-psycholoog NIP - registratie Arbeid en Gezondheid, werkt bij Dijk & Van Emmerik. Zij is actief binnen het NIP in het sectiebestuur A&G en maakt deel uit van de Taskforce Profilering A&O-psycholoog.


Reageren? Mail naar A&O-items.