Sociale Media wetenschappelijk?

Peter Ambagtsheer
Het begon allemaal terloops. Bij een intervisie vond iemand het wat merkwaardig dat ik een aan wetenschappelijk fundament van tests en assessments hecht. Wat kan dat HR-mensen nou schelen?

Of het HR-mensen iets kan schelen, houdt mij al een tijdje bezig. Mijn opdrachtgevers stellen zonder meer vertrouwen in mij. Maar steeds weer lees ik - en al 15 jaar lang - dat HR vaak niet serieus wordt genomen door de bedrijfsleiding (dat vindt HR zelf tenminste). En dat bijvoorbeeld NLP-wonderdokters en astrologiefantasten zich in de HR-wereld verbijsterend goed weten te handhaven. Is hier een verband met de geloofwaardigheid van HR of is onze eigen geloofwaardigheid het probleem? Ik besloot het op de proef te stellen.

Via discussiegroepen voor HR en Psychologen op de sociale mediasite LinkedIn ben ik verbonden met vakgenoten en doelgroep. Een prima plek om de vraag voor te leggen. En dan niet in de sfeer van 'zit u ook te wachten op een goed assessment, koop mijn diensten'. Maar serieus en zonder acquisitiedoelstelling.

De eerste poging had weinig succes. Slechts één reactie, van een 'medestander'. Daarvan krijg je nu niet de indruk dat het onderwerp echt leeft. Maar goed, n = 1, is weinig wetenschappelijk. Al was de populatiegrootte dan nog niet exact bekend, ik had grotere aantallen nodig. Op het gevaar af teveel discussies parallel te voeren, heb ik het onderwerp op nog wat andere sites - ook Engelstalige, dus internationaal - aangeslingerd. En jawel, toen kwamen er meer reacties los. Een greep:

Wanneer ik een inschatting maak, denk ik dat de meeste personen die gemoeid zijn met HR het inderdaad niet heel veel kan 'schelen'. (Human Resources Netherlands)

[Een deelnemer, lovend over zijn eigen online testtool] Dankzij die software kun je de correlaties zien tussen wat mensen in huis hebben (persoonlijkheid, capaciteiten, vaardigheden, beroepsinteresse) en hoe zij in de praktijk daadwerkelijk presteren. Nog geen wetenschappelijke onderbouwing, maar wel een statistische. (HR Community Nederland)

When I was in the assessment role, I rejected tests out of hand unless they had solid validity studies. Our current Director of HR Research also has high standards. (Talent selection and assessments)

Vervolgens een antwoord:

1. Are the psychological attributes required for high performance in the JCP, Walmart and Target cultures identical? If not, then a test validated in another culture e.g. Walmart or Target is unlikely to predict success at JCP. Companies must validate tests within their own cultures, job roles and regions.
2. Unless you first validate a test on your own populations, how do you know where the cut-off points for high performance lie? At Rentokil Initial, for example, the scores required for high performance differed depending on what division you were in and/or which country you were in.

Waarachtig, ik ben geen roepende in de woestijn! Alleen al het idee dat een opdrachtgever wil investeren in een uitgebreide validatiestudie vóór hij voor een test kiest. Ik zou verwachten dat die ervan uitgaat dat dit reeds gedaan is. Maar het aardige aan het buitenland is dat je er met een grotere schaalgrootte te maken hebt, mogelijk grotere belangen en mogelijk een hoger niveau van wetenschappelijk besef bij de betreffende opdrachtgevers. Misschien wel omdat ze zo graag resultaat willen voorspellen.

Er is nog hoop. Discussieer vooral mee!

Peter Ambagtsheer heeft een A&O-adviespraktijk Mentaspex te Apeldoorn.

Reageren? Mail naar A&O-items.