NIEUWSBRIEF ARBEIDS- & ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Jaargang 7 - nr. 5 - november 2009
Rendement van leren
Annerieke Bosman
Als organisaties medewerkers zien als bedrijfskapitaal, waarom zien ze de kosten van opleidingen dan niet als een investering die rendement moet opleveren?
Zakelijk denken over medewerkerontwikkeling, ofwel weg met de vrijblijvendheid, maakt het interessanter en spannender: voor beide partijen!
De training is goed
Herkent u deze situatie? Een medewerker, laten we haar Sandra noemen, is net terug van een driedaagse training, het was interessant en leuk. De groep bracht veel praktijkervaring in en de trainers wisten dit effectief te verbinden met de theorie. Vol goede moed verliet zij de trainingslocatie, een mooi gelegen conferentieoord. Ze had veel geleerd en was vast van plan om zo snel mogelijk het geleerde in praktijk te brengen.
Het is nu donderdagochtend en Sandra zit weer achter haar bureau. Eerst maar eens de mail. Zo, dat is niet mis, enkele tientallen e-mails vullen haar inbox. Er volgt een bespreking, telefoontjes, de dag vliegt voorbij, de week ook en voor ze het weet is ze weer terug in haar routine. Ja, de training was nog steeds interessant en leuk, belangrijke nieuwe inzichten, gespiegeld aan de ervaring van anderen, natuurlijk, natuurlijk… Maar was de training zijn geld waard? En niet alleen de kosten van de training, maar ook de kosten van haar drie dagen durende afwezigheid?
Wat levert het op?
Dat investeren in de opleiding en ontwikkeling van medewerkers moet, behoeft geen pleidooi. Met een continu veranderende wereld, veranderen de eisen aan medewerkers. Willen zij nuttig blijven voor hun werkgever, dan moeten zij bijblijven. De organisatie, in de rol van de manager, faciliteert dit door te werken met een persoonlijk ontwikkelplan en door geld en tijd ter beschikking te stellen voor het volgen van opleidingen. Zelden echter wordt onderzocht of deze investering slim en effectief is. En dat terwijl het volgen van een training duur is: de kosten van het trainingsbureau opgeteld bij de kosten van de improductiviteit van de medewerker. Toch denken organisaties nauwelijks in termen van investering in en rendement van opleidingen.
Wat zou er gebeuren als ze dat wel deden? In de zin van: wat steken we erin, wat levert het op, doen we het op de slimste manier, draagt het bij aan de organisatiedoelen. Met deze meer zakelijke benadering van medewerkerontwikkeling valt een wereld te winnen.
Analyse en keuze
We nemen het voorbeeld uit de eerste alinea er weer bij. Stel dat deze situatie bedrijfsmatig was aangepakt. Hoe was het dan gegaan?
In de organisatie is in kaart gebracht welke inzichten, kennis en vaardigheden Sandra nodig heeft en in de nabije toekomst nodig zal hebben voor het vervullen van haar rol. Samen met haar manager is bekeken waar zij bij moet leren. Hierdoor zijn de leerdoelen helder, weet zij in welke situaties zij het geleerde toe moet passen en tot welke (betere) resultaten dat moet leiden. Deze resultaten zijn zoveel mogelijk meetbaar gemaakt in kwalitatieve en kwantitatieve termen.
Sandra is op zoek gegaan naar een passende manier om te leren. Misschien is ze daarbij ondersteund door een deskundige. Verschillende vormen zijn mogelijk: een training, een e-learning module, training on the job, meelopen met een meer ervaren collega, flexibele leerroute (= leren op de werkplek), informatie zoeken op internet en in literatuur. Op grond van haar leerstijl, de leerdoelen en de kosten is ditmaal gekozen voor training on the job. Hierdoor kan zij het geleerde direct toepassen in haar werk. Natuurlijk is Sandra tijdens het leren minder productief dan anders, echter, zij is niet drie hele dagen niet-productief.
Uitvoering en verankering
Het traject gaat van start. Sandra’s manager toont gedurende het hele traject belangstelling voor haar vorderingen. Samen met hem bekijkt zij of de leerdoelen werkelijk gehaald worden en of nog extra leerinterventies nodig zijn. Hij helpt haar bij het zoeken naar mogelijkheden om het geleerde toe te passen en begrijpt dat de eerste keer niet perfect is.
Sandra merkt dat zij door het leertraject nieuwe vaardigheden onder de knie heeft gekregen. Haar werkwijze is veranderd en zij levert de verwachte resultaten op. Het rendement van de investering is aangetoond.
Investering gekoppeld aan rendement
Dit voorbeeld illustreert een aantal uitgangspunten bij leren, die bij het ‘gewoon’ volgen van een training ontbreken of minimaal zijn ingevuld.
- Koppeling aan de organisatiedoelen
- Werken met afgestemde, heldere, meetbare leerdoelen
- Gebruikmaken van de meest effectieve leervorm
- In praktijk brengen van het geleerde
- Verantwoordelijkheid van medewerker en manager voor het behalen van de leerdoelen
- Denken in termen van investering en rendement
De investering wordt gekoppeld aan het rendement. Zowel de organisatie als de medewerker plukken hier de vruchten van: bij beide partijen verdwijnt de vrijblijvendheid, men neemt gezamenlijk de verantwoordelijkheid voor het werkelijk bereiken van resultaat. Dát is medewerkerontwikkeling!
Annerieke Bosman, Learning Consultant bij Capgemini Academy.
Reageren? Mail naar A&O-items.