NIEUWSBRIEF ARBEIDS- & ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Jaargang 3 - nr. 5 - november 2005

Brand op Schiphol: organisatiecultuur en leiderschap

Door Peer van der Helm
Op 27 oktober 2005 kwamen elf uitgeprocedeerde asielzoekers om bij een brand in het detentiecentrum op Schiphol-Oost. De toegesnelde bewaking kon niet tijdig alle cellen openmaken. Rampen als deze worden meestal veroorzaakt door een keten van fouten. Dit soort foutenketens vindt vaak zijn oorzaak in de organisatiecultuur en het leiderschap van een organisatie.

Onderzoek naar de brandveiligheid van het complex is nog gaande, maar uit de media is al wel bekend dat de stekker uit de automatische deur was getrokken zodat het langer duurde voordat de bewaking het complex binnen kon om de opgesloten mensen te bevrijden. De geschiedenis van rampen leert ons dat er in dit soort gevallen meestal geen sprake is van een geïsoleerd incident dat de uiteindelijke omvang van de ramp bepaalt, maar van een keten van fouten.

Aansprekende en goed gedocumenteerde voorbeelden zijn de vliegramp op Tenerife in 1977 en de twee rampen met de ruimteveren Challenger en Discovery (1986 en 2003). Een factor bij de vliegramp was het autoritaire gedrag van de gezagvoerder die signalen van de bemanning negeerde dat er nog een ander toestel op de baan was. Bij de rampen met de ruimteveren stond de vluchtleiding onder druk om te presteren en was er sprake van een intern gerichte organisatiecultuur. Fouten in het ontwerp van de shuttle werden keer op keer genegeerd. Dergelijke foutenketens hebben vaak hun wortels in de organisatiecultuur en het leiderschap van de organisatie.

Het verband tussen organisatiecultuur en leiderschap is door Schein (1992) duidelijk op de agenda gezet. In Nederland promoveerde Cathy van Dyck in 2000 op wat zij in haar proefschrift 'foutenculturen' noemt. Foutenculturen ontstaan volgens haar onderzoek als gevolg van een cultuur van 'verwijten' en 'straffen' in de organisatie. Het gevolg van deze cultuur is angst om fouten te maken. Uit onderzoek is gebleken dat angst in de organisatie op twee manieren gecorreleerd is aan leiderschap: angst ontstaat bij medewerkers door extreem controlerende leiders en door passieve leiders (Van der Helm, 2002).
In het eerste geval kan de medewerker bijna niets goed doen en wordt hij voortdurend op de huid gezeten, en in het tweede geval laat de leidinggevende Gods water over Gods akker lopen totdat er iets mis gaat: dan zoekt de manager een zondebok en straft naar verhouding onredelijk hard.

De gevolgen van passief of extreem controlerend leiderschap zijn dat medewerkers zich zo veel als mogelijk proberen te beschermen tegen de leidinggevende: vormen van compenserend gedrag zijn 'je onzichtbaar maken', 'ja zeggen en niets doen.' Er ontstaat een intern gerichte organisatiecultuur die vooral als oogpunt heeft de werkvloer te beschermen tegen de willekeur van de leidinggevenden. Innovatie in de organisatie komt tot stilstand omdat dit gezien wordt als 'je nek uitsteken.' Het gevolg is dat belangen van de klanten en de prestaties van de organisatie onder de cultuur lijden. De focus van de organisatie komt niet te liggen bij presteren en klantgerichtheid, maar bij het schoonvegen van het eigen straatje waarbij fouten worden ontkend. Klanten worden gezien als een noodzakelijk kwaad.

Welke stijl van leiding geven en welke organisatiecultuur zouden ten grondslag liggen aan het eruit trekken van de stekker van de automatische deur op Schiphol-Oost zodat asielzoekers 's nachts aan hun lot werden overgelaten? Het verdient aanbeveling dat de onderzoekers niet alleen de technische details van de ramp onderzoeken, maar ook de organisatiecultuur en het leiderschap.

Peer van der Helm is als kwaliteitscoördinator en onderzoeker werkzaam bij de Hogeschool Leiden.

Wilt u reageren op de inhoud van dit artikel? Stuur dan een e-mail naar ao-items@psynip.nl. De redactie plaatst een selectie uit de reacties in de volgende nieuwsbrief.

Literatuur
Schein, E.H. (1992). Organizational culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass.
Dyck, C. van (2000). Putting errors to good use. Error management culture in organizations. Amsterdam: KLI.
Helm, G.H.P van der (2002). De sociale dienst als lerende organisatie. Sociaal Bestek 62-11, 41-46.