algemeen
nip
       

NIEUWSBRIEF ARBEIDS- & ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Jaargang 14 - nr. 1 - februari 2016

 

WILMAR SCHAUFELI, EXPERT OP HET GEBIED VAN BURN-OUT EN BEVLOGENHEID


Onder de noemer Meet The Expert interviewt Ana Bloemraad professionals onder meer op het gebied van Arbeid- en Organisatiepsychologie.

 

Wilmar Schaufeli, hoogleraar A&O-psychologie aan de Universiteit Utrecht en Universiteitshoogleraar aan de KU Leuven; tevens actief als consultant bij Triple i Human Capital:

'VERBINDING TUSSEN WETENSCHAP EN PRAKTIJK'

Met te zeggen dat Wilmar Schaufeli alleen op het gebied van burn-out en bevlogenheid expert is, zouden we zijn wetenschappelijke carrière tekortdoen. Hij onderzoekt meerdere gebieden die met het werk te maken hebben, zoals werkverslaving en verveling op het werk en de effecten hiervan op het welbevinden van de mens. Vaak betreft het hier een samenwerking met collega’s uit andere landen: werkverslaving onderzoekt hij in Japan, werk en dementie in Finland, om maar een aantal te noemen. Maar bij elk onderwerp dat hij onderzoekt, is zijn voornaamste drijfveer een verbinding te maken tussen wetenschap en praktijk.

Agenderen, meten, interveniëren
Burn-out is een onderzoeksgebied dat Schaufeli al sinds zijn afstuderen een warm hart toedraagt. ‘Ik ben afgestudeerd als klinisch psycholoog maar vond de rol van het werk in het leven van een mens altijd boeiender dan psychische stoornissen sec. Tijdens mijn eerste baan in een instelling besteedde ik net zo veel tijd aan het observeren van verzorgenden als aan het bestuderen van mijn patiënten.’

In die instelling ontdekte Schaufeli dat de werkomstandigheden van de verzorgenden een grote invloed op hun welbevinden hadden. Hij agendeerde het verschijnsel burn-out en haalde met zijn inaugurele rede in 1994 de voorpagina in de Volkskrant. ‘Arbeid en Gezondheid’ werd op de agenda gezet. Schaufeli: ‘Het verzuim door psychische klachten steeg alsmaar. De tijd was rijp om de aandacht van het publiek op burn-out te richten.’

Helaas bestond voor de werkgevers burn-out als psychische aandoening nog niet omdat het niet gemeten kon worden. Daarom vertaalde en bewerkte hij de Maslach Burnout Inventory voor de Nederlandse markt. Deze vragenlijst werd bekend als de Utrechtse Burnout Schaal (UBOS). Toen kon de ‘ziekte’ (h)erkend worden en konden hulpverleners aan de slag met interventies, volgens Schaufeli.

Job Demands-Resources model en bevlogenheid
Ook aan de ontwikkeling van de interventies heeft Schaufeli een grote bijdrage geleverd. Onder andere met de ontwikkeling van en het onderzoek naar de toepasbaarheid van het Job Demands-Resources Model (JD-R model) voor organisaties en teams eind jaren negentig. In eerste instantie was het model gericht op de negatieve effecten van werkstressoren en het ontbreken van de energiebronnen die tot burn-out kunnen leiden.

Onder invloed van de tijdgeest, begin deze eeuw, die de aandacht vestigde op de positieve aspecten van het werk, begon Schaufeli zich af te vragen waarom sommige mensen ondanks de werkdruk en hoge werkeisen toch fluitend naar hun werk gingen. Deze overpeinzingen brachten hem tot het ‘ontdekken’ van bevlogenheid: ‘Een positieve psychologische toestand die wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie. Dat mag niet verward worden met flow. Flow is een piekervaring die moeilijk te meten is, bevlogenheid is een meer stabiele toestand die langer kan aanhouden en gemeten kan worden.’

Ook hiervoor heeft hij een vragenlijst ontwikkeld, de Utrechtse Bevlogenheid Schaal (UBES). ‘In een recent onderzoek hebben we het model uitgebreid met de onderdelen leiderschap en psychologisch kapitaal. Voor beide variabelen is een duidelijke invloed gevonden op vooral bevlogenheid. Met name leiderschap had onverwacht ook indirect invloed op de bevlogenheid van medewerkers  door het verlagen van stressoren en versterken van energiebronnen’, aldus Schaufeli.

Zelfreflectie
Schaufeli is niet alleen geanimeerd en duidelijk enthousiast als hij over zijn werk praat, hij is ook kritisch op zijn werk: ‘De UBOS is aan vervanging toe. Het instrument van toen voldoet niet meer aan de eisen van nu. Zo weten we inmiddels dat burn-out ook met cognitieve uitputting te maken heeft, terwijl de UBOS alleen emotionele uitputting meet. Natuurlijk is er een biologische factor aanwezig, uitgeput is uitgeput, maar hoe mensen uiting geven aan deze uitputting of juist psychologische weerkracht, is cultuur bepaald. Ook andere factoren spelen hier een rol. Je kunt bijvoorbeeld niet zomaar concluderen dat Canadese leerkrachten vaker burn-out zijn dan Nederlandse leerkrachten, zelfs al geven de uitkomsten van de vragenlijst dat aan. Want als je bij de interpretatie van scores kijkt naar het aantal gewerkte uren, zie je geen verschil meer, omdat Nederlandse leerkrachten vaker in deeltijd werken.’

Zelfs de vergelijking tussen organisaties binnen Nederland moet voorzichtig gebeuren, want ook binnen de organisaties kan de heersende cultuur van invloed zijn op hoe burn-out of bevlogenheid tot uiting komt. Schaufeli: ‘De verschillen binnen organisaties zijn vaak groter dan tussen de organisaties. Daarom is het zinvoller om afdelingen en teams binnen één organisatie te vergelijken.’

Toekomstperspectief
Volgens Schaufeli bestaat in organisaties weinig aandacht voor het versterken van het psychologisch kapitaal van medewerkers: ‘HR-managers en leidinggevenden zijn nog steeds te veel bezig met het korte termijn denken.’ Maar daar zal snel verandering in komen, verwacht hij. ‘Op dit moment worden veel bedrijfskundigen, HR-managers, psychologen en toekomstige leiders opgeleid in de geest van positieve psychologie en aandacht voor het psychologisch kapitaal. Ze zijn onze langetermijndenkers die weten dat investeren in medewerkers het grootste rendement oplevert.’

Reageren? Mail naar A&O-items.