algemeen
nip
       

NIEUWSBRIEF ARBEIDS- & ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Jaargang 13 - nr. 1 - februari 2015


Specifieke of generieke competenties?

Godfried Westen
Binnen de A&O-psychologie geldt als vertrekpunt dat een assessment functiegericht moet zijn. Concreet betekent dit dat het programma van assessments functierelevant moet zijn en de beoordeling van de assessmentpsycholoog zich moet richten op de aangegeven functierelevante competenties. Mijns inziens is hier wel wat tegenin te brengen.

Generiek
Zo geldt intelligentie - die ik gebruik als een belangrijke indicator voor de competenties oordeelsvorming en leervermogen - als een generieke factor die voor alle functies samenhangt met kans op succes. Daar is voldoende evidentie voor aan te dragen. Er zijn er echter meer. Wat te denken van zelfvertrouwen (Bandura's self-efficacy), zelfontwikkeling (de motivatie om te investeren in je persoonlijke effectiviteit en te leren van ervaring in de praktijk), flexibiliteit (het vermogen in verschillende contexten verschillend gedrag te vertonen), stressbestendigheid (kunnen hanteren van werkdruk: actueel) en voor het merendeel van de functies ook 'samenwerken'?

Dit is geen uitputtend lijstje. Deze competenties zouden eigenlijk altijd beoordeeld en meegewogen moeten worden bij een geschiktheidsadvies, ongeacht de specifieke functie. Voor brede functietypen - bijvoorbeeld alle leidinggevende functies, of alle adviesfuncties en salesfuncties - is dit lijstje dan uit te breiden met enkele generiek belangrijke competenties. Grote organisaties kunnen - bijvoorbeeld afgeleid van het type organisatie dat men wil zijn - extra generieke competenties vaststellen die voor alle functies van belang geacht worden.

De tijdgeest kan ook een impuls zijn om minder functie-specifiek te denken als het om competenties gaat. Bijvoorbeeld de snelheid waarmee functies en de eisen waaraan medewerkers moeten voldoen veranderen. Of het belang dat gehecht wordt aan duurzame inzetbaarheid: een functie is steeds vaker tijdelijk. Beide ontwikkelingen vergroten het belang van leervermogen en zelfontwikkeling.

Vaststelling van competenties
Een ander argument voor het hanteren van generieke competentie betreft de zorgvuldigheid waarmee competentieprofielen in doorsnee bepaald worden. Over het geheel genomen ben ik niet onder de indruk van de gedegenheid waarmee opdrachtgevers het verschil maken tussen 'nice to have' en 'need to have'. Wat het ook lastiger maakt om goed te kiezen is de begripsmatige overlap tussen competenties. Ik hanteer zelf een indeling in een 6-tal domeinen, op basis van overlap in betekenis. Op die manier kan voorkomen worden dat men teveel nadruk legt op 1 domein in een functieprofiel en dus een te eenzijdig profiel verkrijgt.

Voor een meer objectieve bepaling van het belang van competenties is het noodzakelijk de praktijk van de functie-uitoefening - de concrete gedragsmatig omschreven werkzaamheden - en de bedrijfscultuur centraal te stellen. Dat kost vaak meer tijd en energie dan opdrachtgevers nuttig achten. Ook is het nodig dit periodiek te herhalen, omdat de eisen die aan medewerkers gesteld worden veranderen.

Daarnaast laat men zich nogal eens leiden door de gewenste cultuur, met andere woorden sociale wenselijkheid. Ook zoekt men juist naar de onderscheidende competenties; men wil de functie tenslotte aantrekkelijk voorstellen en dus 'anders' dan andere soortgelijke functies. De generieke competenties lenen zich daar minder voor en vallen dan snel af. Hun belang is zo evident dat ze obligaat lijken: natuurlijk moet de medewerker contactgericht zijn, voor welke functie geldt dat niet?

Conclusie
Het vertrekpunt dat assessments functiespecifiek moeten zijn ingericht is te ongenuanceerd. Er zijn een aantal generieke competenties die voor alle of het merendeel van de functies van belang zijn. Uiteindelijk resteert een vrij kort lijstje van specifieke competenties die voor maar weinig functies van belang zijn.

 

Godfried Westen, Registerpsycholoog NIP/ Arbeid & Organisatie en eigenaar van adviesbureau Doipte.

Reageren? Mail naar A&O-items.