Een vreemde tegenstrijdigheid

Peter Ambagtsheer
Binnen de psychologie is de ontwikkeling van mensen een belangrijk aandachtsgebied. Dat vind je terug in de benadering van mensen in organisaties door PZ, HR(M), Human Capital en soortgelijke afdelingen. Toch bespeur ik hier en daar een vreemde tegenstrijdigheid.

Has done means will do
Het eerst liep ik daar tegenaan tijdens een cursus werven en selecteren. De trainers hielden ons, cursisten, hun wijsheid voor: has done means will do. Geen onderbouwing, onderzoek of wat dan ook. Zo worden beginnende recruiters de dogma's gevoerd.

Has done means will fail
Ervaring is weliswaar nuttig, maar tot op zekere hoogte. Om iets goed te doen, zoals in een nieuwe functie, moet een kandidaat die functie al eens eerder hebben vervuld. Veel medewerkers, managers en directeuren in Nederland functioneren op posten die zij niet eerder hebben bekleed. Sterker nog, directeuren die terugkeren naar een eerder vervulde post, slagen dan nog maar zelden in het halen van de doelen daar. In het algemeen is ‘teruggaan’ af te raden. Kijk je naar de ‘empirie' dan zou je eerder vinden: has done means will fail. Tja.

Miskennen van potentieel
Terecht dus dat de meeste organisaties zich richten op de ontwikkeling van medewerkers. Ze gebruiken uitgebreide instrumenten zoals leerprogramma's (academies), management development, fast tracks en coaching, om mensen op een hoger niveau te krijgen. Tot de leukste assessments die ik mag doen, behoort het opsporen van potentieel: mensen blij maken met verborgen talenten waar echt wat mee te doen is.

Vreemd dus dat bij de recruiting het has done means will do zo vaak en zo hardnekkig wordt aangehangen, alsof mensen niet leren en potentieel een soort verzinsel is. Veel 'matching' gebeurt met ondersteunende programma's die geen potentieel kunnen meten. Zelfs niet met online pre-screening. Matching is dan al snel geautomatiseerde has done means will do-voorselectie.

Wie geluk heeft, treft een bevlogen psycholoog als recruiter of gewoon een betrokken professional die gevoel voor mensen heeft en verder kijkt dan zijn (haar) neus lang is. Wie pech heeft, loopt tegen iemand aan die dit werk als niet meer dan een administratieve puzzel ziet, soms zelfs als een carrière 'faute de mieux' (bij gebrek aan beter).

Een directeur van een middelgroot recruiting bureau vertelde mij eens dat hij zijn bureau had opgericht omdat daar geen vooropleiding en geld voor nodig waren. Een andere directeur had een soortgelijke motivatie. Geen van beiden waren geïnteresseerd in psychologie, maar destijds als recruiter heel succesvol.... Hetgeen illustreert dat nogal veel opdrachtgevers makkelijker meegaan in gladde reclamepraat dan in bewezen effectiviteit.

CV als voorspeller
De begeerde has done means will do-informatie is voor recruiters te vinden in het CV. Maar het CV zelf zegt weinig over potentieel, interesse en ambitie; ook al is er technisch gezien een 'match'.

Wat levert voorselectie op CV met has done means will do-uitgangspunten op? Zelf merk ik dat kandidaten die deze preselectie-fase 'overleven', althans tegenover de wat zwakkere recruiters, hoofdzakelijk zichzelf goed kunnen verkopen. Vervolgens krijg ik als assessor de ondankbare taak om gebleken risico's en mismatch aan de orde te stellen. Ik zie liever zelf wat iemand in de praktijk doet, omdat dit een veel hogere voorspellende waarde heeft. Dat leidt maar al te makkelijk tot spanning met zowel recruiter als kandidaat.

Laat ik het eens omkeren. Wat zegt een carrière nu over het CV? Kan je succes herleiden tot een ‘goed’ CV van vóór de functie? Als een CV een betrouwbare voorspeller is, betekent dat dan, dat een glansrijke carrière te herleiden is op een eerder CV?

Veel succesvolle mensen in de ICT waaronder Bill Gates, Sergey Brin, Larry Page, Steve Balmer, Steve Jobs hadden tien tot twintig (in een enkel geval dertig tot veertig) jaar geleden nou niet bepaald een CV waaruit je toen had kunnen opmaken dat ze succesvol zouden worden. Eerder zou de doorsnee recruiter ze verslijten (zoals waarschijnlijk ook gebeurde) voor wat eigenaardige, 'moeilijk te bemiddelen' types.

Kijken we naar de CEO's die er een grote puinhoop van hebben gemaakt - het verbranden van vele miljarden euro's en/of dollars per jaar - dan komen er gelikte CV's tevoorschijn waar veel recruiters heel aangenaam van zouden dromen. Ook gezien de opbrengsten van de betreffende opdracht. En dan heb ik het nog niet over de CV’s van bankdirecteuren.

Killer cover letters
Kortom has done means will do voorspelt bijna niks en het voorspellen van succes op basis van CV is ook al een achterhaalde kwestie. Al zo'n 15 jaar bezit ik een boek met killer cover letters - compleet met een CD met voorbeelden. Heel nuttig op zijn Amerikaans en geregeld herkenbaar in de 'enthousiaste' en 'authentieke' brieven en CV's van kandidaten die langskomen.

Recruiters vallen er voor. Voorselectie op opscheppers? Misschien is het wel beter om brieven uit (of in de stijl van) dit soort boeken niet te gebruiken, omdat die eerder miskleunen dan successen voorspellen. Maar wie een baan zoekt, weet wel beter.

Achteruitkijkspiegel
Het blijft een vreemde tegenstrijdigheid dat een flink deel van de recruiters met een fixatie op het CV stuurt op de 'achteruitkijkspiegel'. De 'business' klaagt intussen steen en been dat de organisatie niet in beweging komt. Het antwoord van HR ligt voor de hand: competentie-ontwikkeling, management development, coaching. En: talentmanagement.

Een paar jaar geleden kreeg ik bijvoorbeeld het verzoek iemand te coachen die in het assessment totaal ongeschikt bleek (iemand vond het niet nodig het assessmentrapport te lezen). Het mocht € 10.000 kosten. Ik heb het geweigerd, omdat (zijn soort) ongeschiktheid niet is te repareren. De medewerker heeft het dan ook niet gered. Je ziet hier dat professionaliteti bij de recruiter veel ellende had kunnen voorkomen.

Ik ben een warm voorstander van aandacht voor mensen, vooral om hun talenten en potentieel op passende functies te ontwikkelen. Ik bepleit dat dit inzicht meer in de recruiteringsfase wordt toegepast.

Peter Ambagtsheer heeft een A&O-adviespraktijk Mentaspex te Apeldoorn.

Reageren? Mail naar A&O-items.