NIEUWSBRIEF ARBEIDS- & ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Jaargang 7 - nr. 2 - april 2009

Trends in de assessmentpraktijk
Ontwikkelingen in de samenleving vertaald naar de assessmentpraktijk

Lina Fasel & Wibke Landerer

De arbeidsmarkt is evenals de samenleving continu in verandering. Mensen willen steeds meer invloed op hun eigen loopbaan. Ze zijn op zoek naar zingeving in hun werk en willen zich kunnen ontwikkelen.

In de beoordeling en bij het ontwikkelen van medewerkers verschuift  het accent naar ontwikkelruimte: potentieelbepaling, drijfveren en motivatie. Ook het assessment moet zich dus, naast competenties, richten op deze aspecten. De cruciale vragen die hierbij steeds meer gesteld worden: in welke mate zijn mensen in staat zich flexibel aan veranderende eisen aan te passen en aan welke voorwaarden moet daarvoor zijn voldaan?

De kracht van motivatie en talent
Men moet tegenwoordig een behoorlijke mate aan energie en kracht opbrengen om met de genoemde veranderingen om te kunnen gaan. Deze prestatie kan alleen door gezonde mensen geleverd worden. De psychosociale gezondheid van mensen zal dan ook in de toekomst steeds meer bepalend worden voor succes. Vinke (2007) stelt dat organisaties die zich richten op het psychosociaal welbevinden van medewerkers, hun kansen op een economische voorsprong sterk kunnen vergroten. Motivatie, drijfveren en talenten als succesfactoren van mensen komen steeds meer op de voorgrond te staan.

Het huidige competentiemanagement en de daaraan verbonden assessmentpraktijk gaan nog te sterk uit van uniforme competenties, voor iedereen in een bepaalde functie even relevant. Er is weinig aandacht voor de individuele kwaliteiten en motivatie van mensen. Niet het natuurlijke talent van de medewerker is uitgangspunt voor het onderzoek, maar de competentie-eisen van de organisatie. De nadruk ligt grotendeels op de vraag welk gedrag de kandidaat al in zijn repertoire heeft en in welke mate en binnen welke termijn hij een competentie zou kunnen ontwikkelen, terwijl er juist meer rekening gehouden zou moeten worden met de energiebronnen van mensen om hun kracht tot bewegen te bevorderen en onderhouden. Daarbij zijn motivatie, drijfveren en de talenten van mensen cruciaal, want motivatie betekent energie, en talent betekent kracht!

Generaties X en Y
Onze samenleving wordt steeds transparanter en rijker aan technologische mogelijkheden. Meer openheid en keuze bieden het individu vandaag de dag meer mogelijkheden tot ontplooiing en zelfverwezenlijking dan ooit. Mensen zijn mondig en daarmee meer zelf regisseur of manager van hun leven. Op de werkvloer zie je dat werknemers naar zingeving gaan zoeken, dat een baan moet uitdagen, leiden tot zelfontplooiing. De tijd die zij aan hun werk besteden moet zinvol zijn, voldoening geven en zij willen waardering ontvangen. Wanneer zij mogelijkheden zien om hun eigen ideeën en talenten in hun werk te ontplooien, raken zij gemotiveerd en presteren zij beter. De zingevende aspecten van de context waarin mensen functioneren zijn dan ook uiterst belangrijk.

De veranderingen in het wensenpakket van werknemers spelen vooral bij de huidige groep werknemers tussen de 25 en 35 jaar, de zogenaamde generaties X en Y. Opgegroeid ten tijde van een krappe arbeidsmarkt zijn zij gewend dat de banen voor het oprapen liggen. Zij hebben altijd veel keuzevrijheid genoten en door de economische welvaart was alles te allen tijde beschikbaar. Probleem bij de zoektocht naar zingeving is echter dat zij moeten bepalen: wat vind ik belangrijk, wat wil ik nu echt? Uit onderzoek blijkt dan ook dat de meerderheid van de werknemers in de leeftijd van 25-35 jaar geregeld keuzestress ervaart, twijfelt over de toekomst en het gevoel heeft onder tijdsdruk te staan c.q. in zo kort mogelijke tijd zo veel mogelijk te moeten presteren (Wijnants, 2008).

Voor de generaties X en Y zijn status, baanzekerheid en de hoogte van het inkomen minder van belang dan waarden als zelfontplooiing en ontwikkeling. De motivatie om te werken verschuift dan ook van extrinsiek naar intrinsiek. In het verlengde hiervan wordt de gedachte dat je enkel succesvol kunt zijn wanneer je dingen doet die dicht bij je drijfveren of kernkwaliteiten liggen steeds breder omarmd in de maatschappij. Dit geldt niet enkel voor de generaties X en Y. Ook bij andere leeftijdsgroepen spelen zingevingsvragen een rol en zijn vergelijkbare behoeften te signaleren.

Om zelfontplooiing, ontwikkeling en zingeving in de praktijk te kunnen brengen, hebben de generaties X en Y behoefte aan een goede regie of goed zelfmanagement. Immers, ook in de zoektocht naar nut en ontplooiing dienen er keuzes gemaakt te worden en is het aanbod van bijvoorbeeld trainingen haast onuitputtelijk. Een eerste stap kan loopbaanbegeleiding of coaching zijn: zelfgekozen hulp om hen bij te staan in hun keuzeproces.

Boeien en binden van (jonge) professionals
De groep X en Y vertegenwoordigt nu ongeveer een kwart van werkend Nederland. Ook zijn zij de toekomstige beroepsbevolking. Willen organisaties in de toekomst succesvol zijn, dan is het zinvol, zo niet noodzakelijk om wat betreft de instroom, doorstroom alsook de uitstroom van mensen rekening te houden met genoemde arbeidsmarktgerelateerde maatschappelijke ontwikkelingen. Om (jonge) professionals binnen te halen, te boeien en mede daardoor te behouden voor het bedrijf, is het voor organisaties van belang om te weten waar hun drijfveren en talenten liggen én om hen te ondersteunen bij het maken van keuzes. Volgens de regels van het zelfmanagement: de werknemer zelf regisseur maken van zijn leven, werk, ontwikkeling en loopbaan.

Het nieuwe assessment
Voor de assessmentpraktijk houdt dit een nieuwe focus in. Bijvoorbeeld het werken met nieuwe instrumenten die de mogelijkheid bieden om dieper inzicht te krijgen in drijfveren en motivatie van mensen. Ook wordt er steeds meer gebruikgemaakt van instrumenten die meer inzicht in keuzeprocessen van mensen mogelijk maken. Hoe neemt iemand beslissingen, hoe ziet het proces van besluitvorming er uit? Dit soort onbewuste processen zijn door personen zelf vaak moeilijk te benoemen, maar kunnen middels deze methodiek nader omschreven worden.

Daarnaast is vernieuwing van de onderzoekssituatie aan te bevelen met als uitgangspunt zelfsturing door de deelnemer. Dit om een deelnemer de assessmentdag zelf te laten inrichten. De psycholoog  krijgt de rol van klankbord en kritische sparringpartner, coach en ontwikkeldeskundige naast die van beoordelaar en diagnosticus. De deelnemer is zelf aan zet en kan zijn eigen ontwikkel- en loopbaanvragen zelfsturend inbrengen.
Hiermee wordt het assessmentadvies nog meer op maat gemaakt en worden de deelnemers en daarmee ook hun werkgevers nog beter toegerust om goede keuzes te maken.

Lina Fasel is adviseur bij GITP Nijmegen.
Wibke Landerer is adviseur bij GITP Rotterdam.

Literatuur
Bosch,N., Deelen, A. & Euwals, R. (2008). Jonge generaties vrouwen kiezen voor deeltijd. Economische Statistische Berichten, 93, 122-123.
Hackstette, K. (2003). Individualistische Unternehmensführung. Marburg: Metropolis.
Mensink, H. (2008). Je bent jong en je werkt wat. Gids voor personeelsmanagement, 87, (5), 26-29.
Rijswijk, E. van (2007). Dilemma’s van de (bijna) dertiger. Elsevier Thema, 20-22, 24.
Robertson, P. (2003). Ontsnappen uit S-catraz : always change a winning team. Schiedam: Scriptum.
Steensel, K. van (2007). De nieuwe werknemer: statusbaan is uit, lifestylewerk is in. Tijdschrift voor HRM, 2, 81-104.
Vinke, R.H.W. (2007). HRM voor de toekomst. Amsterdam: WEKA.
Wijnants, N. (2008). Het dertigers dilemma: de belangrijkste loopbaan- en levensvragen van twintigers en dertigers. Amsterdam: Bert Bakker.

Reageren? Mail naar A&O-items.