Maakt online assessment de psycholoog overbodig? (Tristan Lavender)
De assessmentpsycholoog zoals wij die nu kennen, heeft zijn langste tijd gehad. Immers, welke organisatie stuurt een sollicitant anno 2008 nog langs bij een assessmentbureau, als dat bureau ook kwalitatief hoogwaardige en gebruikersvriendelijke selectie-instrumenten via internet kan leveren?

Met de opkomst van online assessment lijkt de psychologisch adviseur hetzelfde lot te treffen als de loketmedewerker van de bank: overbodig gemaakt door het internet. Achterhaald. Duur en tijdrovend. Het kan allemaal sneller. Goedkoper. Efficiënter. Laat de sollicitant via internet een persoonlijkheidstest invullen en de selecteur ziet met één druk op de knop of hij te maken heeft met een labiele neuroot of een koele kikker.

De automatisering van de samenleving dendert voort als een trein zonder remmen en heeft het station der psychologen niet gepasseerd. Assessmentpsychologen ontkomen er daarom niet aan hun professie kritisch tegen het licht te houden. Dit artikel is een uitnodiging tot zelfreflectie, geschreven door een assessmentpsycholoog die zelf online tests ontwikkelt en daarmee ontvankelijk lijkt voor de vraag: ‘Graaf je niet je eigen graf?’

Definitieve antwoorden pretendeert dit artikel niet in pacht te hebben. Wel veel vragen. Laat ik voor de niet-ingewijde lezer beginnen met de meest eenvoudige: online assessment, wat is dat eigenlijk? En, om de urgentie van de voorgestelde discussie duidelijk te maken, waarom lopen steeds meer organisaties er warm voor?

Professionele online tests in eigen beheer
Traditioneel wordt een assessment uitbesteed aan een daarin gespecialiseerd bureau. Tegenwoordig maken steeds meer bedrijven gebruik van de mogelijkheid om een aantal geautomatiseerde tests in eigen beheer te nemen. Sollicitanten worden uitgenodigd om via het internet enkele psychologische tests uit te voeren. De resultaten worden verzameld in een database en kunnen direct opgevraagd worden in de vorm van overzichtelijke rapportages. Daarin wordt een groot deel van de interpretatie zoals die van oudsher door een psycholoog wordt verricht (bijvoorbeeld: wat betekent een hoge score op de Neuroticisme-schaal?), automatisch gegenereerd.

Waarom begint deze vorm van assessment steeds meer in zwang te raken? Of je er als psycholoog nu positief of argwanend tegenover staat (daar kom ik dadelijk op terug), de voordelen van online assessment voor organisaties zijn onmiskenbaar.

Tijdswinst
Het meest in het oog springende voordeel voor organisaties is dat een online assessment veel minder tijd (en daarmee geld) kost dan een traditioneel assessment. Binnen 45 minuten kan een beeld verkregen worden van de intelligentie en de persoonlijkheid van een kandidaat. Daaruit kunnen vervolgens, binnen een fractie van een seconde, voorspellingen worden gedaan over diens gedrag. Aanbieders van online assessment pretenderen niet dezelfde hoeveelheid informatie op te leveren als een traditioneel assessment, maar wel een aanzienlijk deel daarvan: 60% van de informatie in 10% van de tijd.

Het afnemen van het assessment verloopt niet alleen sneller, de uitslagen leveren ook nog eens tijdswinst op. Door op basis van de uitslagen een voorselectie te maken, kunnen bedrijven in een eerder stadium met de meest geschikte kandidaten om de tafel gaan zitten. Bovendien kunnen selecteurs tijdens een eerste gesprek meer gerichte vragen stellen. Als een persoonlijkheidstest bijvoorbeeld uitwijst dat iemand die een managementfunctie ambieert uiterst meegaand is, dan is dat een risico waar de selecteur op kan doorvragen tijdens een interview. Grote kans dat de meegaandheid van de kandidaat niet direct uit diens cv of motivatiebrief was gebleken. Relevante informatie komt dus eerder op tafel, waardoor het aantal gespreksrondes in een sollicitatietraject gereduceerd kan worden.

Een bijkomend voordeel van online assessment is standaardisering van selectiebeleid. De ervaringsdeskundigheid van de P&O’er wordt aangevuld met een uniforme meetlat waarlangs kandidaten vergeleken kunnen worden. Omdat in de rapportage bovendien al een eerste, geautomatiseerde interpretatieslag is gepleegd, worden beslissingen in het selectieproces minder afhankelijk van het referentiekader van de individuele selecteur.

Voldoende redenen voor organisaties dus om voor online assessment te kiezen. De boodschap is duidelijk: online assessment is here to stay. Blijft de vraag: maken we onszelf als psychologen op termijn niet overbodig door onze deskundigheid in geautomatiseerde, ‘zelfdenkende’ testpakketten over de toonbank te laten gaan?

De meerwaarde van de psycholoog
Zo’n vaart zal het vermoedelijk niet lopen. Met behulp van professionele online intelligentie- en persoonlijkheidstests kan weliswaar 60% van de informatie voorspeld worden die een traditioneel assessment oplevert, maar dat betekent dat zo’n traditioneel assessment nog altijd een substantiële toegevoegde waarde heeft. Het interview met de psycholoog en de rollenspellen waar de kandidaat aan deelneemt, leveren aanvullende informatie op over het samenspel van intelligentie, persoonlijkheid en gedrag. Online assessment is een kostenefficiënt middel om het kaf van het koren te scheiden, maar zeker bij de selectie voor hogere functies kan er vooralsnog niet mee worden volstaan.

De automatisering zal echter voortschrijden. Met de ontwikkeling van digitale simulaties van werksituaties en geavanceerde expertsystemen is het denkbaar dat de psycholoog van vlees en bloed steeds meer naar de achtergrond verschuift tijdens het assessment. Maar of dat hem overbodig maakt? Wie de beschreven ontwikkelingen niet met knikkende knieën gadeslaat, maar juist als mogelijkheid ziet om de rol van assessmentpsycholoog een vooruitstrevende invulling te geven, beschouwt de automatisering vooral als uitdaging om zich in de moderne markt te blijven onderscheiden als onmisbare deskundige.

Net zoals professionals in andere beroepsgroepen, zal de psycholoog zijn fundamentele meerwaarde boven de computer moeten bewijzen. Met de automatisering van bestaande kennis en kunde wordt de schreeuw om verdere theorie- en modelvorming luider. De assessmentpsycholoog zal moeten aantonen dat hij niet uitsluitend vakbekwaam is, maar ook bereid is inhoudelijk te innoveren om nóg betere voorspellingen over gedrag te kunnen doen. Inhoudelijke innovatie kan niet achterblijven bij technische innovatie, wil de assessmentpsycholoog zijn positie als onmisbare expert behouden. Complex strategisch advieswerk vormt een andere uitdaging waarmee de assessmentpsycholoog zijn creatieve meerwaarde kan blijven etaleren.

Het volgende station
Kortom, wat we zullen aanschouwen is niet de extinctie van een beroep, maar de evolutie ervan. De assessmentpsycholoog blijft, maar in een gedaante die met de tijd meegaat. Op elk station dat de automatiseringstrein aandoet, zal de assessmentpsycholoog zijn rol zodanig moeten invullen dat hij niet voorbijgeraasd wordt.

Kunt u nog aanhaken op het volgende station?

Tristan Lavender is psycholoog bij HFMtalentindex.

Artikel (René Maas)
Zo kijkend naar de ontwikkeling van de laatste jaren constateren wij dat inmiddels alles assessment heet, zelfs het meest eenvoudige testje, al dan niet online. Nooit eerder werd zo veel en zo stellig beschreven op basis van zulke testjes. Elke testaanbieder schermt met validiteitscijfers die dermate hoog zijn dat ofwel de test een ‘goddelijk’ vermogen heeft ofwel de mens een digitaal wezen is. Waar blijft de uitkomst van ‘ouderwets’ wetenschappelijk onderzoek waar de assessor dé meest grote voorspeller was van succes?

De praktijk: ik kreeg in korte tijd enkele vakbroeders op bezoek die freelance ingeschakeld worden door de grote bureaus. Zij moeten per dag twee tot drie assessments doen en worden geconfronteerd met testgegevens die online verkregen zijn en ook al verwerkt in een ‘bijna klaar’ rapport. Op mijn vraag of het nog uitmaakt of ze een teamchef van een politieregio, een leidinggevende van een bank of een filiaalhouder van Albert Heijn moesten doen, was het antwoord direct ‘nee!’. Het was vooral ook niet de bedoeling dat er lang met de kandidaat werd gepraat, dat moest zelfs zoveel mogelijk voorkomen worden! Een van de vakbroeders zei dan ook ‘ik trek het niet meer, hier kan ik niet achterstaan’.

Verder vraag ik mij af of ik de enige ben die zowel in mijn bureau als ‘op straat’ mensen tegenkom die slechte ervaringen met assessment hebben opgedaan. Dit weekend sprak ik een dame die in drie jaar tijd twee assessments bij Berenschot had gedaan die voor wat betreft hetgeen gemeten was, voor vrijwel 100% van elkaar afweken. Het betrof ook nog eens dezelfde functie: manager van een bibliotheek. Op haar vraag hoe dat kon, was het antwoord: ‘de gegevens zijn maar twee jaar geldig en het komt nu eenmaal uit de tests!’.

Een jaar geleden heb ik mij laten verleiden een open dag bij een van de grote bureaus mee te maken. Die dag werd geleid door een bekende dame uit ons wereldje die er net begonnen was. Het ging over de ‘blije adviseur’. Deze adviseur had nauwelijks nog werk te doen met assessment want hij/zij kreeg niet eens meer de ruwe testscores onder ogen. In plaats daarvan werd met een voorbewerkt rapport/uitslag even met de kandidaat van gedachten gewisseld teneinde de puntjes op de i te zetten.

Onze collega raakte zichtbaar geïrriteerd door mijn vragen hoe je in dat kader de context van de functie aan de gegevens koppelt en hoe vooral om te gaan met kandidaten die in hun mid-career periode zitten: personen die terecht wat kunnen vinden van hoe ze functioneren en waarom en welke buitenfunctionele factoren (allergieën en bijvoorbeeld het politieke spel, man-vrouwrelatie et cetera) bij hen persoonlijk een rol spelen. Heb inmiddels ontdekt dat de betreffende collega al niet meer bij de organisatie werkt, ben benieuwd of zij het uiteindelijk ook niet meer trok.

Dat we mee moeten met de online ontwikkeling is een absoluut gegeven. Ik raak echter meer en meer teleurgesteld dat het ‘echte’ assessment verdwenen lijkt en ingeruild is voor supertestjes, waardoor inderdaad psychologen overbodig zijn geworden. Ik heb recent een ex-salesmanager ontmoet van een snel groeiend bedrijf die de opvolger van de PPA verkocht, als ware hij een superpsycholoog. Deze stijltest die aansluit bij de meeste Jung-derivaten zag er goed en kleurrijk uit. De rapporten die de computer op basis van de testgegevens ‘uitspuwde’ zaten zeer slim in elkaar. Op het moment dat men vooral ‘rood’ was (be brief, be bright, be gone), was de zinsopbouw kort en krachtig en doorspekt met stevige taal. Was men vooral ‘blauw’ (give me details) dan was de zinsopbouw genuanceerd en werd alles breed uitgelegd. Dit levert een gevoelswaarde op die bepaald commercieel is.

Ik moet eerlijk zeggen dat mijn eigen rapportage goed aanvoelde. Ik blijk in het rapport een zeer goede krachtige manager te zijn mét visie én oog voor de mens, die minimaal thuishoort in de board van een beursgenoteerd fonds. In mijn hart heb ik best het nodige aan ambitie gehad en het feit dat ik af en toe iemand op dat niveau mag coachen, anticipeert zeker aan mijn goede gevoel. Ik weet echter ook dat ik niet in staat zou zijn een dergelijke positie te bekleden en ook waarom. Dan heb ik het absoluut nog niet over het feit dat de ene manager in het ene bedrijf prima kan functioneren, maar in het andere bedrijf het eind van de week niet haalt.

Ben ik nou zo ouderwets dat ik nog steeds denk dat ervaring en expertise er toe doen, ook bij assessment? Ik troost mij met het feit dat wij bij een groot Nederlands bedrijf inmiddels alle assessments uitvoeren op general managementniveau. De reden is simpel. De mannen (helaas nog geen vrouwen) willen alleen maar geassessed worden door een consultant die ook daadwerkelijk hun gesprekspartner kan zijn. De belangrijkste reden is echter dat het moderne assessment van de laatste drie jaren (van een van de drie grote Nederlandse bureaus) tot resultaat had gehad dat de verkeerde mensen waren binnengehaald.

René Maas is eigenaar/oprichter van Maas Assessment & Development te Amersfoort, een middelgroot adviesbureau.

Naschrift (Tristan Lavender)
In reactie op mijn artikel over de opkomst van online assessment, uit René Maas zijn teleurstelling over de teloorgang van het traditionele, ‘echte’ assessment. Een laatste stuiptrekking van een ouderwetse psycholoog die de automatiseringstrein heeft gemist?

Dat zeker niet. Maas wijst ons terecht op de waarde van de deskundigheid van de psycholoog. Daar is niets ouderwets aan. Integendeel. Laat ik zijn redenering ombuigen. Juist het feit dat de kwaliteit van de assessor zo veel uitmaakt, pleit voor online assessment. Want als sommige vakbroeders de plank al misslaan, wat moet een niet-psychologisch geschoolde recruiter van een willekeurig bedrijf er dan van bakken? Door onze kennis en kunde in de vorm van geautomatiseerde expertsystemen aan organisaties beschikbaar te stellen, reduceren we de subjectiviteit van hun selectiebeslissingen en laten we hen profiteren van de voorspellende kracht van bestaande psychologische modellen. Deskundigheid belangrijk? Ja. Ouderwets dus? Neen.

Ik geef toe: alweer zou de sceptische vakbroeder gealarmeerd kunnen raken. Want leggen we nu ons liefdevol verwekte geesteskind niet achteloos te vondeling in een wereld van psychologische beunhazen? Allerminst. Goed online assessment is begeleid online assessment. Organisaties dienen zorgvuldig ingewijd te worden in het gebruik en de interpretatie van de tests en moeten kunnen terugvallen op een real-life expert voor advies en ondersteuning. Het blijft de psycholoog die vanuit zijn ervaring en expertise adviseert over het relateren van een automatisch gegenereerd testrapport aan een concrete functie in een concrete context. Het is de psycholoog die uitgedaagd wordt om zijn meerwaarde te blijven etaleren.

Tristan Lavender is psycholoog bij HFMtalentindex.