NIEUWSBRIEF ARBEIDS- & ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Jaargang 3 - nr. 2 - april 2005

Employee Assistance, nieuwe kansen voor Human Resources?

Door Igor Moll
In het gros van de organisaties worden 'stuurders' nog altijd afgerekend op het harde (financiële) resultaat van hun organisatie. De nadruk ligt op de as van 'performing': voortdurend betere prestaties leveren in termen van verkoop, omzet, winst, en reductie van kosten. Dat zijn de 'milestones' die bepalen of de organisatie na morgen ook nog bestaat. Hoewel langzamerhand tot organisaties doordringt dat ook moet worden gestuurd op de as van 'caring', durf ik te stellen dat ook HR-professionals nog maar al te vaak worden afgerekend op een vergelijkbaar hard resultaat: blijven ze binnen het budget voor de afdeling of overschrijden ze het?

In het merendeel van de organisaties bestaat de aandacht die uitgaat naar HR-processen nog altijd uit de meer harde HR-gerelateerde werkwijzen (employee benefits, werving en selectie, salarisadministratie, arbeidsvoorwaarden, juridische regelingen). Allemaal zaken die feilloos aansluiten bij een management dat op 'performing' stuurt en de HR-adviseur op deze gebieden als een expert wil zien.

Toch is hierin de laatste jaren verandering waar te nemen. Een groot deel van deze harde HR-processen werd onder invloed van ICT steeds gemakkelijker automatiseerbaar. Veel organisaties, met name grote multinationals, hebben er dan ook voor gekozen om het leeuwendeel van hun HR-werkzaamheden onder te brengen in een centraal Shared Services Center (SSC), op een plek waar de lonen lager liggen dan in de westerse geïndustrialiseerde landen. De HR-taken die achterblijven komen of te liggen op het uitvoerend managementniveau of bij het handjevol achterblijvende HR-specialisten. Deze specialisten zoeken momenteel naarstig naar een nieuwe invulling van hun rol in de organisatie.

Een vergelijkbare beweging als hierboven is te zien bij de andere caring-deskundigen: bedrijfsartsen en A&O'ers. Hun bijdrage aan de 'zorg-as' was (en is?) altijd gericht op verzuim. De bedrijfsarts werkt vanuit een medisch-fysisch perspectief, de A&O'er vanuit een meer structureel-psychisch perspectief. De Wet Verbetering Poortwachter heeft de nadruk op dit verzuim nog eens versterkt, ook weer met het accent op performing: verzuim kost gewoon te veel.

Met deze twee veranderingen gebeurt er iets bijzonders: daar waar je mag verwachten dat overlap en aansluiting voor het grijpen liggen, bevechten de drie disciplines elkaar om elk een stukje eigen terrein te verwerven, en daarmee identiteit. In de ogen van de A&O'er medicaliseren de bedrijfsartsen alles, de P&O'er weet zich geen positie te geven als overtuigend lid van een raad van bestuur en denkt ineens 'change agent' te zijn. Iets dat overigens ook de A&O'er denkt. Kortom, drie beroepsgroepen vechten om de eer van het management, met als gevolg dat de organisatie (lees: de medewerker) zelf uiteindelijk niet datgene krijgt waar zij recht op heeft.

Kan het anders? Het kan zeker anders. Een voor de hand liggende overlap is die tussen HR en A&O. Al een aantal jaar wordt vanuit de theoretische invalshoeken op P&O-gebied de overgang voorspeld van sec instrumenteel/inhoudelijk P&O-beleid naar HR-adviseurs als interne consultants voor het management, als begeleiders en facilitators van de continue dynamiek van organisaties: de zogenaamde 'change agents'. Zoals al gezegd zien ook de A&O-kundigen zich steeds meer in deze rol (en zien bedrijfsartsen de 'medische invloed' die vanuit change & transition ontstaat op werknemers).

In plaats van daarop Stratego te spelen, ligt het voor de hand daar elkaar juist op uit te dagen en te bezien of er vanuit een multidisciplinaire benadering synergie bereikt kan worden. Een synergie die zowel recht doet aan performing als aan caring en die zowel werkgevers als werknemers winst oplevert. Een dergelijke benadering bestaat al langer en is overgewaaid vanuit de Angelsaksische landen (oorspronkelijk de USA). We benoemen dit gedachtegoed als Employee Assistance Services (EA). EA is de toekomst van het HR-vak, zowel voor A&O-kundigen en als voor andere spelers in het veld van mensen en organisaties.

Wat is EA exact? Het Employee Assistance European Forum (EAEF) omschrijft het in zijn oprichtingsakte uit 2002 zo: 'Employee Assistance is a work based programme to improve organisational performance through the provision of structured management and employee support services.' EA is zo bezien programmatisch, het is niet zomaar iets, maar ingebed in de gehele structuur van de organisatie. Het is daarmee ook systemisch, dat wil zeggen dat het kijkt naar alle aspecten van organiseren en de onderlinge verbanden daartussen. Het is multidisciplinair.

Hoewel EA in haar benaming de werknemer voorop stelt, is EA vooral ook bedoeld om het management (de 'stuurders') vanuit die werknemers input te geven over de performance. Het is niet een charitatieve bijdrage van de organisatie aan de organisatie, het is een hernieuwde invulling van het psychologisch contract van die organisatie: 'Jij werkt voor ons, wij zorgen voor jouw welvaart én welzijn.'

Typische kenmerken van EA kunnen zijn:

• diensten die medewerkers ondersteunen bij juridische, financiële, persoonlijke (mentale) en/of gezinsproblemen;
• diensten die (de 'human side' van) de organisatie als geheel auditen of scannen en zo risico's voor het management in kaart brengen;
• het ontwerpen van structuren die veiligheid, (continue) transitie, samenwerking, ontwikkeling en dergelijke in gezamenlijkheid laten functioneren en zo gelijktijdig zowel preventieve als curatieve zorg voor medewerkers mogelijk maakt;
• het effectief inspelen op traumatisch incidenten, ook weer vanuit preventief en curatief perspectief;
• diensten die managers/leidinggevenden en professionals ondersteunen in het juist vervullen van hun rol en het tijdig en adequaat inspelen op signalen van medewerker.

EA heeft kortom alles van doen met datgene waarvoor de organisatie bestaat: in gezamenlijkheid met een groep mensen een gezonde en steeds weer uitdagende prestatie leveren. EA draagt aan deze verwezenlijking bij, door de relevante krachten in de organisatie (caring en performing, dus: medici, A&O'ers, HR, én bestuurders) bij elkaar te brengen. Het is geen keuze voor een middelmatige oplossing waarbij in consensus van alles een beetje wordt samengebracht, het is de aanzet tot een configuratie waarbij op beide assen een 10 wordt gescoord. Het moge duidelijk zijn dat de (klinische) psychologie een belangrijke rol speelt in de theoretische voeding van EA.

EA heeft een reeds lange en succesvolle historie buiten de Europese grenzen, alhoewel ook daar nog het kaf van het koren gescheiden moet worden. In Europa zelf echter staat EA nog in de kinderschoenen, maar het is meer dan waarschijnlijk dat het de komende decennia meer en meer een plaats zal krijgen binnen organisaties of samenwerkingsverbanden van organisaties. 'We have only just begun.'

Igor Moll is als A&O-psycholoog en Clinical Business Manager werkzaam bij Phyleon in Den Haag